お世話になっております。
いわたさん です。
今回の記事では、
部下・後輩の育成に
欠かせない「信頼」に
ついてお話します。
今回の記事では、業務の教育における
「信頼」について記載しています。
OJTで知っておくべきポイント
OJTの特性を知る。
最初に「手順」ではなく「目的」を教える
教える業務を標準化しておく
行動は「強化」/「弱化」で学習される
成長曲線を知り、忍耐する覚悟を持つ
業務でも一番重要なことは「信頼」
OJTを開始する前に、
最低限知っておくべき、
準備しておくべき
ポイントを整理しました。
これらのポイントについて
理解し、準備しておかなければ
効果的なOJTはできません。
「信頼」とは何か
人材育成において
最々々々々重要項目は
「指導者と教育対象の信頼関係」
であると考えています。
そもそも、信頼とは何でしょうか。
辞書を引いてみると、
このように表現されています。
「信頼」
（デジタル大辞泉 小学館 より）
信じて頼りにすること。
頼りになると信じること。
また、その気持ち。
もしも、信頼関係が築けて
いなかった場合、どのような
不具合が起こるでしょうか。
想像してみてください。
皆さんは子どもの頃、
このような経験は
有りませんでしたか？
・好きな先生の教科は
成績が上がっていた。
・好きな先生の教科は
苦手でも克服できた。
・嫌いな先生の教科は
やる気が出なかった。
・嫌いな先生の教科は
苦手強化になっていた。
この経験こそ、
指導者と教育対象の
「信頼関係の重要性」の
体感です。
好きな先生に対しては
次のような感情を
抱いていたはずです。
「この先生の言うことなら
聞ける」＝信用
「この先生にこの科目を
教わりたい」＝頼る
このように考えると
好きな先生の授業は
「信頼」できる人から
教わること
と言い換えられます。
「信頼」
（デジタル大辞泉 小学館 より）
信じて頼りにすること。
頼りになると信じること。
また、その気持ち。
また、逆も然りです。
嫌いな先生に対しては、
「この先生の言うことは
聞きたくない。」
＝信用できない
「この先生には
教わりたくない。」
＝頼りたくない
といった具合に、
嫌いな先生の授業は、
「信頼」できない人から
教わること
と言い換えられます。
そして、
「信頼」できる人から
教わること
＝教育の効果が高い。
「信頼」できない人から
教わること
＝その教育の効果が低い
＝教育が逆効果である
と言い換えられます。
この経験を、少し抽象化すると、
次のように言い換えられます。
「何を教わるか」より、
「誰に教わるか」が
教育対象の成長に影響する。
言われてみれば、
当たり前…のことですが、
とても重要な事です。
業務教育は「相性」ではなく「信頼」
業務の教育においても
同様のことが言えます。
「何を教わるか」より、
「誰に教わるか」が
教育対象の成長に影響する。
しかし、信頼の重要性を意識、
自覚できていないまま
横暴な業務教育がなされている
組織がまだまだ
沢山あるのが実態です。
上司・先輩が信頼されていなければ、
業務を教えても、想いを伝えても、
受け入れられなかったり、
反発されたりしてしまいます。
あの後輩とは「相性」が
合わないから、
聞き入れてもらえない。
と、嘆く上司・部下の関係や
やり取りを目にすることが
良くあります。
しかし、
私は業務や教育を
円滑に進めるのに
重要なのは
「信頼」>>>「相性」
だと考えています。
業務の信頼についても、
本質や原理・原則を理解し、
部下・後輩との接し方を工夫
することによって、
→部下からの信頼を獲得
→部下との相性の影響を最小化
することができるのです。
信頼できる上司・先輩の条件
「信頼」
（デジタル大辞泉 小学館 より）
信じて頼りにすること。
頼りになると信じること。
また、その気持ち。
信頼の定義から、業務における
部下・後輩からの信頼とは
下記のように表現できます。
部下・後輩が、あなたを
「信じ、頼りにできる」こと、
または、できる状態。
では、部下・後輩に
信用してもらうには、
どうしたらよいか。
その方法を考えていきましょう。
わたしは、次の3点が
重要であると考えます。
(1)部下・後輩の存在を認める。
(2)部下・後輩にとって
メリットがある存在になる。
(3)部下・後輩の成長を願う。
次の章で、一つずつ解説していきます。
(1)部下・後輩の存在を認める。
いくら頑張っても
評価してもらえない。
怒られてばかりだけど
自分はこのチームにいて
良いのだろうか？
上記のように、メンバーが
感じている状態では、
その組織や上司に対して
不信感を抱いてしまいます。
相手に信頼されるうえで、
「相手が自分の存在を
認めてくれている」
という認識をもってもらう
ことはとても重要です。
「相手の存在を認める」
そのためには何をしたら
良いのでしょうか。
相手認める①興味を持つ
自分の上司や先輩が
自分のことに興味を持っていて、
声かけや励ましをしてもらったり、
何気ない会話で親睦が深まると、
より、その上司・先輩を
信頼できるようになれますよね。
でも、
普段、仕事上の最低限な
会話ばかりで、
共通の趣味や話題が無い。
年が離れていて、
何の話をしたら
良いかわからない。
という方も多いのでは
ないでしょうか。
「相手に興味を持つ」
ということを、
難しく考える必要は
ありません。
相手の価値観を知るためには
その第1歩として、
「相手に心を開いてもらう
コミュニケーション」
これを行いましょう。
共通の話題や趣味が
無くても大丈夫！
相手に心を開いてもらう
コミュニケーションは
次の2点を意識すれば
自然と会話が
繋がっていきます。
「相手が回答しやすい質問」で
会話をスタート。
「最近・今」を話題にすると、
相手は「関心を持って
もらっている」と感じやすい。
具体例をみていきましょう。
- 今日の昼食は何食べた？
- その道具いいね！どこで買ったの？
- 週末はリラックスできた？
- 最近忙しいけど、家族とは上手くやってる？
- 今月出るボーナスは何に使うの？
どの質問も、
「共通の話題」や
「共通の趣味」は
必要ありません。
この質問から出てきたワードを基に、
会話を広げていったり、
相手の興味・関心を探ったり
していきましょう。
何気ない会話の積み重ねで
相手が心を開き、
会話の中に
価値観や考え方がわかる
キーワードが現れてきます。
相手認める②価値観を知る
部下・後輩へ声掛けをするうえで、
相手が「どのような価値観」を
持っているかを知ることも重要です。
相手の価値観がわかっていないと
部下・後輩への発言が
意味をなさなかったり
逆効果になることが有ります。
【上司】
「残業だけど頑張ろう！
残業代が出るよ。」
【部下】
（お金には困っていないから、
家族のために早く帰りたい。）
【上司】
「そんなんじゃ売上No.1に
なれないぞ！」
【部下】
（売上なんてどうでもいい。
クビにならなければいいや。）
相手がどんな価値観を
持っているか…
働く理由は人それぞれ。
その人の世代、生活環境で
その人が欲しているモノ
＝欲求が何かが変わってきます。
その目安として、
マズローの欲求5段階説が
役に立ちます。
マズローの5段階欲求説
金銭面や精神面、愛情などの
欲求が満たされていくと
①生理的欲求
（生きるために必要なモノ）
→②安全欲求
（現状を維持）
→③所属と愛情欲求
（人との関わり）
→④承認・自尊欲求
（地位、名誉）
→⑤自己実現
（挑戦、夢）
上記のように、
欲求の段階がシフトするという考え。
業務においては欲求がシフトすると
表のように、業務のモチベーションも
次のように変化していきます。
この、マズローの５段階欲求については
詳細は別の記事で解説します。（作成中）
相手を認める③適切な声掛けをする
業務における上司と部下の
「コミュニケーション」の主目的は、
組織の成果を最大化するために、
①部下の価値観を知ること
②部下からの信頼を得ること
であると考えています。
職場の方々とのコミュニケーションには
様々なモノが有ります。
【業務上のコミュニケーション】
・報告、連絡、相談
・依頼する
・褒める
・叱る など
【心を開くコミュニケーション】
・雑談
・業務、プライベートの相談
この一つひとつについて、
相手への影響を意識した
声掛けを行っていく必要があります。
これらについて、意識すること
テクニックを別の記事で紹介します。
・相手が動く！依頼のテクニック
・褒めることの本質
【現在準備中】
・報告、連絡、相談の本質
・叱ることの本質
(2)部下・後輩にとってメリットがある存在になる。
業務を進めていくうえで、
部下や後輩が、上司や先輩を
どのような目線で見定めているか。
その一つのポイントに、
「この人と共に働いて
メリットが有るか？」
という点があります。
働く人にとってのメリット、
前述のように人によって
求めるモノは異なりますが…、
一緒に働きたい！と
思わせるメリットは
次のようなものが挙げられます。
仕事の効率が上がる。
=仕事の負荷が減る(生きやすい)
評価してもらえる。
＝昇給、地位の向上
得意を活かせる。
＝仲間への貢献
成果を出せる。
＝自己の成長
大きな仕事の委任、達成。
＝自己実現
これらのメリットを
感じてもらうには、
まずは上司・先輩自身が
「業務の本質」を捉え、
効率的に成果を出す方法を
身に着けておく必要があります。
また、効率的に成果を出す手法を
部下・後輩に伝授するための
方法も身につけなければなりません。
その方法については
様々な書籍や、私の過去の記事を
参考にしてみてください。
(3)部下・後輩の成長を願う。
(1)部下・後輩の存在を認める。
(2)部下・後輩にとってメリットが
ある存在になる。
その、両方を実践するうえで、
大前提となる条件は、上司・先輩が
部下・後輩の成長を願っている。
ということです。
「この子と一緒に組織を
盛り上げていきたい」
「この子に仕事を覚えてもらって
第一線で活躍してほしい」
といったような、部下・後輩への
「相手に対する想い」が無ければ
部下・後輩に
・興味を持つこと
・存在を認めること
・成長するまで忍耐すること
上司・先輩自身が
・教育者として成長すること
その全てを成すことができません。
部下・後輩の成長を願う。
これが、業務における教育の
全ての礎(いしずえ)となります。
まとめ
「信頼」とは何か
→信じて頼りにすること。
頼りになると信じること。
業務教育は「相性」ではなく「信頼」
信頼できる上司・先輩の条件
(1)部下・後輩の存在を認める。
→興味を持ち、相手の価値観を知る。
（心を開くコミュニケーション）
→適切な声掛けをする。
(2)部下・後輩にとって
メリットがある存在になる。
→上司・先輩自身も業務の本質を知っておく。
教えるための手法を学んでおく。
(3)部下・後輩の成長を願う。
→部下・後輩への想いが
教育を行う上ですべきことを
成し遂げるための全ての礎。
お役に立てていただけると
幸いです。
